{"id":2594,"date":"2019-02-01T16:54:04","date_gmt":"2019-02-01T16:54:04","guid":{"rendered":"https:\/\/versat.ag\/?p=2594"},"modified":"2019-02-01T16:54:04","modified_gmt":"2019-02-01T16:54:04","slug":"como-dar-y-recibir-feedback-positivamente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/versat.ag\/en\/como-dar-y-recibir-feedback-positivamente\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo dar y recibir feedback positivamente?"},"content":{"rendered":"<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Nadie es perfecto. Todos cometemos errores y todos podemos hacer mejor lo que hacemos. \u00bfC\u00f3mo aprender y mejorar?<\/p>\n<ul>\n<li>Capacit\u00e1ndonos.<\/li>\n<li>Analizando nuestros errores.<\/li>\n<li>Autoconoci\u00e9ndonos m\u00e1s.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La fuente mas relevante para el autoconocimiento es el feeback (devoluci\u00f3n o retroalimentaci\u00f3n) que otros pueden darnos. Nos ven \u201cdesde afuera\u201d. Y si varios nos diesen el mismo feedback, deber\u00edamos empezar a prestar atenci\u00f3n, \u00bfno?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Dos mayores problemas al recibir feedback<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><u>Si quien lo da, no lo hace apropiadamente, quien lo recibe puede sentirse atacado (y, t\u00edpicamente, querr\u00e1 defenderse):<\/u> el feedback debe construir, debe ser dado sin atacar, sin juzgar, predisponiendo favorablemente a quien lo recibe. Evitar este problema depende de quien da el feedback.<\/li>\n<li><u>El ego del que recibe el feedback:<\/u> el ego dificulta escuchar al otro con atenci\u00f3n y aceptar que alguno de nuestros comportamientos haya causado un impacto inesperado o perjudicado a otros, o escuchar que hay una mejor manera de hacer las cosas. Evitar este problema depende de quien recibe el feedback.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Problema 1 &#8211; Dar feedback sin atacar (en dos pasos)<\/strong><\/p>\n<p>Claramente, la t\u00e9cnica funcionar\u00e1 cuando haya buena fe de por medio. Si no la hubiera (competencia, agendas ocultas, etc.), no funcionar\u00e1.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Quien da el feedback debe sintetizar su mensaje en dos, y s\u00f3lo dos comentarios:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfQu\u00e9 hizo la persona a quien se le da el feedback?<\/li>\n<li>Con la m\u00e1xima objetividad, relatar el comportamiento que tuvo (el \u201checho\u201d).<\/li>\n<li>No prejuzgar (\u201cTu actitud <em>irresponsable<\/em> provoc\u00f3 que\u2026\u201d; \u201c\u2026y queda claro entonces que <em>no sabes hacer tu trabajo<\/em>\u2026\u201d)<\/li>\n<li>No ense\u00f1ar (\u201c<em>Si vos hubieras<\/em>\u2026\u201d; \u201c<em>Si te hubieses<\/em> dado cuenta que\u2026\u201d)<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 impacto tuvo ese comportamiento?<\/li>\n<li>Con la m\u00e1xima objetividad, relatar la consecuencia de ese comportamiento.<\/li>\n<li>No teorizar (\u201cY seguramente otra gente tambi\u00e9n pens\u00f3 lo mismo que yo\u2026\u201d)<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Con estos dos comentarios, <strong>quien recibe el feedback, no tiene motivos para sentirse atacado<\/strong>. \u00bfPor qu\u00e9 se sentir\u00eda atacado por el relato objetivo de algo que hizo o dijo? \u00bfO por saber la consecuencia que eso tuvo en la persona que le est\u00e1 dando el feedback? Definitivamente no hay motivos. Salvo que su ego est\u00e9 actuando.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Problema 2 &#8211; El ego debe estar bajo control al recibir feedback<\/strong><\/p>\n<p>Hay que lograrlo para evitar ponerse a la \u201cdefensiva\u201d sin motivos. Es sencillo, y requiere de cuatro ingredientes:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Recordar que feedback es mera informaci\u00f3n.<\/strong> Tener presente que recibir un feedback no implica necesariamente que tendremos que cambiar la manera en que nos comportamos. Recibirlo es informaci\u00f3n para mejorar nuestro autoconocimiento. Despu\u00e9s veremos qu\u00e9 hacemos.<\/li>\n<li><strong>Recordar que feedback es un regalo.<\/strong> Valorar positivamente el hecho de que quien da el feedback, al hacerlo, est\u00e1 tomando parte de su tiempo, y muy probablemente de su confort. Nos est\u00e1 haciendo un regalo. Le hubiera resultado mas c\u00f3modo no decirnos nada, o podr\u00eda haberse quejado directamente con un Gerente. Pero no, nos est\u00e1 dando un feedback.<\/li>\n<li><strong>Escuchar al otro. <\/strong>Hacerlo con atenci\u00f3n completa; sin pensar qu\u00e9 contestaremos a continuaci\u00f3n, o c\u00f3mo justificaremos nuestro comportamiento.<\/li>\n<li><strong>Contestar con un simple \u201cGracias\u201d<\/strong>. Punto. Si te cuesta mucho terminarlo ah\u00ed, podr\u00edas agregar alguna frase pensando para adelante (\u201cVoy a pensar en lo que me dec\u00eds\u201d, o \u201cVoy a corregir esa situaci\u00f3n\u201d), sin entrar en el terreno de las justificaciones (pensar para atr\u00e1s). Esto es fundamental, porque a quien nos da el feedback lo que le interesa es el impacto que caus\u00f3 nuestro comportamiento, y no una justificaci\u00f3n de por qu\u00e9 hicimos lo que hicimos; y si nos justificamos (estar a la \u201cdefensiva\u201d), la pr\u00f3xima vez quiz\u00e1s piense dos veces antes de darnos un feedback.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>El mes pasado, en un Workshop en el que est\u00e1bamos practicando esta t\u00e9cnica, un participante me pregunt\u00f3 sobre c\u00f3mo analizar por qu\u00e9 sucedi\u00f3 lo que sucedi\u00f3, si la \u00fanica respuesta aceptable es un \u201cGracias\u201d. No debemos mezclar una \u201csituaci\u00f3n de feedback\u201d (retroalimentaci\u00f3n) con el \u201can\u00e1lisis de un problema\u201d. Por ejemplo, si un cliente se quej\u00f3 de un mal servicio, corresponder\u00eda analizar la causa de esa queja. Si la causa resultase ser un desperfecto de una m\u00e1quina, habr\u00e1 que llamar al t\u00e9cnico. Y si la causa fuese el malhumor de quien atendi\u00f3, entonces ah\u00ed deber\u00eda haber un feedback a esa persona.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Un ejemplo positivo <\/strong><\/p>\n<p>Alguien le da feedback a un colega de trabajo:<\/p>\n<p>Persona A: &#8211; Hola, quisiera darte un feedback.<\/p>\n<p>Persona B: &#8211; S\u00ed, te escucho.<\/p>\n<p>Persona A: &#8211; Esta ma\u00f1ana, en la reuni\u00f3n del equipo, cuando hablamos de \u201cABC\u201d, vos compartiste con todos la idea que desarrollamos juntos la semana pasada, y no mencionaste en ning\u00fan momento que era una idea de los dos <em>(Nota: hasta ac\u00e1, quien da el feedback, relat\u00f3 objetivamente lo que la otra persona hizo, el \u201checho\u201d\u2026 y a partir de aqu\u00ed, relatar\u00e1 la consecuencia).<\/em> Me qued\u00e9 sorprendido y frustrado por la situaci\u00f3n, que me sigue rondando en la cabeza desde que termin\u00f3 la reuni\u00f3n. S\u00e9 que lo mas importante es la idea, pero la situaci\u00f3n me est\u00e1 restando energ\u00eda, y entonces me pareci\u00f3 necesario darte este feedback.<\/p>\n<p>Persona B: &#8211; Gracias por tu feedback.\u00a0 Voy a clarificar el\u00a0 punto inmediatamente <em>(Nota: comenta una acci\u00f3n que tomar\u00e1 para reparar la situaci\u00f3n y devolverle confort a quien da el feedback).<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>\u00daltimos consejos\u2026<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Feedback se puede dar a un colega, a un supervisado, o a un supervisor (s\u00ed, \u00a1tambi\u00e9n!)<\/li>\n<li>El tiempo no debe ser excusa: con 1 minuto alcanza.<\/li>\n<li>Tratar de evitar un escritorio de por medio, para quitarle criticidad.<\/li>\n<li>Cuando no hay una cultura organizacional de dar y recibir feedback, quien lo da, deber\u00eda esmerarse un poco mas en crear un ambiente positivo para esa situaci\u00f3n de feedback en particular.<\/li>\n<li>Vale tambi\u00e9n dar feedback por comportamientos destacadamente buenos, con consecuencias positivas; ayuda a quien lo recibe a reafirmar lo que hizo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Ahora, s\u00f3lo resta practicar, y compartir la t\u00e9cnica de dos pasos con tus colegas, para ir creando esa cultura. Funciona, en el mundo real. Creeme, funciona.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Hern\u00e1n R. Rocha<\/p>\n<p>Cont\u00e1ctenos en <span style=\"color: #3366ff\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/hernanrochasoluciones\/\">Facebook<\/a><\/span>, <span style=\"color: #3366ff\"><span style=\"color: #000000\">en<\/span> <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/hernanrodolforocha\/?locale=es_ES\">LinkedIn<\/a> <\/span>o al +595 983 333 929<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp; Nadie es perfecto. Todos cometemos errores y todos podemos hacer mejor lo que hacemos. \u00bfC\u00f3mo aprender y mejorar? Capacit\u00e1ndonos. Analizando nuestros errores. Autoconoci\u00e9ndonos m\u00e1s. &nbsp; La fuente mas relevante para el autoconocimiento es el feeback (devoluci\u00f3n o retroalimentaci\u00f3n) que otros pueden darnos. Nos ven \u201cdesde afuera\u201d. 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