La semana pasada, una participante en un taller de capacitación comentó: “Estuve seis años en mi trabajo anterior, y en todo ese tiempo, el propietario nunca me dijo si hacía bien mi trabajo” (podríamos suponer que lo hacía bien, sino, lo mas probable es que se lo hubiera dicho en algún momento).
No es la primera vez que escucho un comentario así. De hecho, son muy habituales. “Los jefes siempre miran los errores, nunca lo que salió bien”, es uno de los mas comunes.
¿Por qué nos cuesta reconocer?
Hay varios paradigmas en relación a dar reconocimiento; intentaré responderlos.
- “Si doy reconocimiento a algunos, el resto pensará que tengo favoritismo con ellos”.
- Si el reconocimiento tiene sustento, no hay favoritismo.
- Con el tiempo, la mayoría de los colaboradores realizarán acciones reconocibles y recibirán el suyo.
- No reconocer a nadie, para no hacer diferencias, es “nivelar para abajo”.
- “Si le doy un reconocimiento, me pedirá entonces un aumento de sueldo”.
- Si bien existe esa posibilidad, es mas probable que no suceda; para la mayoría, el reconocimiento es algo complementario al salario y se relaciona al “sentirse bien”.
- De no hacerlo por este “riesgo”, estaríamos nuevamente “nivelando para abajo”.
- “Si le doy un reconocimiento, se va a relajar y no se esforzará mas”.
- Es muy raro que suceda algo así, muy por el contrario, cuando alguien es reconocido por un buen trabajo, se motivará a trabajar por nuevos reconocimientos.
- Y una vez mas, si no lo hacemos por este “riesgo”, estaríamos “nivelando para abajo”.
- “Le pago para hacer eso”.
- Muchas veces hay esfuerzos extras a los requeridos normalmente (trabajo en días distintos, largas horas extras, etc.) que si bien pueden ser pagos, demuestran una predisposición del colaborador.
- Por mas que el colaborador haya logrado lo esperado, agradecerá escuchar que lo logró (también podría ser que otros no lo hubieran logrado).
- El reconocimiento es halagador- motivador (dimensión distinta a la del salario).
- “No me sale, yo no soy de reconocer”.
Reconocer no requiere de técnicas ni es difícil. Simplemente se reconoce. Todo responsable de un equipo debería influir positivamente en su equipo, para que lo acompañe en el logro de los objetivos establecidos. Y una de las herramientas importantes para lograrlo es el reconocimiento.
¿Por qué reconocer?
- Para quien recibe el reconocimiento, es una reafirmación (indicación de que su desempeño está acorde a las expectativas), le da aliento para seguir, y genera compromiso. Quizás ya hayas pasado por la experiencia y hayas sentido eso. Yo sigo recordando nítidamente una reunión con mi gerente, bien en el inicio de mi carrera profesional, cuando su gerente interrumpió por algún motivo; mi gerente me presentó a él e hizo un reconocimiento sobre mi trabajo y mi potencial. ¡Me llevó a las nubes!
- Para quien da el reconocimiento, es una demostración de generosidad y, entonces, es normal que se sienta bien al realizarlo.
¿Qué reconocer?
No sólo hay que reconocer las grandes ideas y resultados. En general, habría que reconocer esfuerzos especiales. “Hay que reconocer el ‘kilómetro extra’”, decía hace muchos años un gerente de una empresa en la que trabajé:
- Los esfuerzos extras, aunque no se hayan reflejado todavía en resultados concretos. Ejemplo: haber trabajado horarios extendidos.
- Los logros parciales de un proyecto en marcha (¡genera aliento para los próximos pasos!).
- La implementación de algo nuevo, dando un “cierre” a ese proyecto.
- Los impactos positivos en clientes, cuando ellos mismos los reconocen.
- Los proyectos fallidos (¡sí, también!), por el intento de innovar.
¿Cómo y cuando reconocer?
Cuando percibí la relevancia de dar reconocimiento, y decidí adoptarlo entre mis hábitos de liderazgo, incluí “Dar reconocimiento” como una tarea constante en mi lista de tareas pendientes: cada vez que repasaba mi lista, me encontraba con ese ítem, y me esforzaba en repasar mentalmente qué situaciones reconocibles habían sucedido esos últimos días, y trababa de dar esos reconocimientos en ese mismo momento (verbalmente, o por mensajeador o email incluso).
Dar reconocimientos debería ser un hábito regular, que fluye, que se da en el momento en que se presenta (¡si hoy alguien hizo algo reconocible, reconocerlo hoy!), en el lugar que sea (¡el pasillo estará perfecto!), sin agenda previa (¡la agenda le quitaría espontaneidad!), sin público (¡no se trata de hacer un acto!), sin grandes discursos (¡un “muchas gracias por…”, “me gustó…”, “bien logrado el…” será suficiente!)
Los eventos anuales de reconocimientos no son suficientes:
- Habrá pasado mucho tiempo desde el logro o esfuerzo reconocible.
- Al tener una perspectiva anual, se privilegian grandes logros y esfuerzos, y quedan relegados muchísimos otros menores, que muy probablemente no habrán tenido un impacto relevante, pero también eran reconocibles en sus respectivos momentos.
La autenticidad es un valor clave en dar reconocimientos.
Cultura de reconocimiento
Hace unos años, trabajando en una empresa, me trasladaron a una oficina en la que no existía la cultura del reconocimiento. Desde mis responsabilidades gerenciales, comencé a empujar la creación del hábito: comencé a dar reconocimientos a mis reportes directos e indirectos también, pedía específicamente a mis reportes directos que realizaran reconocimientos (teniendo que romper con varios de esos paradigmas anteriores), creamos un espacio de 5’ dentro de una reunión mensual general donde era un todos con todos (reconocer no es solamente de supervisor a supervisado), agradecía luego personalmente a quienes habían hecho un reconocimiento en ese espacio. Causó impacto, y creo que fue uno de los pilares de los resultados excepcionales logrados por ese equipo exitoso. Después de unos años, ya no estando mas en esa oficina, me comentaron que ya no se hacían reconocimientos habituales. Son los líderes quienes establecen el “tono” de una organización, quienes crean la cultura organizacional (en este caso, sea la del reconocimiento u otra).
Y una última reflexión: el único costo de dar reconocimientos son los minutos que invertimos en él. Y normalmente tiene un impacto poderosísimo: es darle a quien lo recibe, su momento de héroe o de gloria. ¿Por qué ser tacaños entonces en dar reconocimientos?
Hernán R. Rocha
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