“La locura está en pretender obtener resultados diferentes haciendo siempre lo mismo”, dijo ya hace muchos años Albert Einstein.
En palabras mas actuales, las empresas de hoy no sobrevivirán sin innovación.
Innovación es implementar algo nuevo que no existía o una nueva manera de seguir haciendo lo que hacemos. Innovación es cambio. Cambio en los productos ofrecidos. Cambio en la estructura de la organización. Cambio en las políticas. Cambio en los sistemas. Cambio en la logística de entrega. Cambio en la tecnología utilizada. Cambio en las formas en que se hacen las cosas.
“Cambio” es moverse entre dos situaciones: de una actual, a una deseada. ¡Y no existe un switch para hacer tal cambio! Cuando nos vamos de una situación actual a una deseada, existe una materia que se preocupa por el liderazgo efectivo del cambio, y se llama “gerenciamiento del cambio”.
Cuando una empresa u organización inicia un proceso de cambio, debe recordarse que el cambio involucra a las personas. Y las personas, ante esos cambios, pueden pensar, sentir y afectarse de manera diferente y a distintos tiempos.
Para muchas personas, el cambio puede ser emocionalmente difícil y hasta amenazador (“¡perderé mi trabajo!”, “cambiaré de tareas”, “cambiaré de compañeros”, “¡estoy bien como estoy!”, “si así funciona, ¿por qué cambiar?”). El cambio tiene un impacto que, normalmente, es negativo en una primera instancia: que va desde negar su necesidad, hasta resistirlo.
El objetivo del “gerenciamiento del cambio” es hacer que ese impacto negativo:
- Sea lo menos negativo posible.
- Se extienda por un período de tiempo lo mas corto posible (que la adaptación sea rápida).
¿Qué herramientas tenemos para gerenciar el cambio?
- Demostrar la insatisfacción actual, por el motivo que sea que se esté justificando el cambio.
- Plantear la visión de futuro, hacia la que se pretende mover la organización.
- Comunicar los pasos a dar, prácticos, para hacer el movimiento a esa situación deseada.
Algunos de los factores clave de éxito en el gerenciamiento del cambio son:
- Ejemplo de liderazgo: los líderes primero deben ser los primeros en mostrar la aceptación del cambio.
- Inteligencia emocional: comunicar el cambio no es lo mismo que lograr compromiso con el cambio; quienes lideren el cambio deben ser empáticos, saber cuando dar soporte, etc.
- Involucramiento en el proceso de las personas apropiadas: no dejar afuera a referentes en los temas que se estén cambiando. Ejemplo: si la empresa introducirá nueva tecnología en su sistema de distribución, no debería dejar afuera de los debates a todo su equipo logístico.
- Prevención de impactos en la transición: evaluar del impacto que producirán los cambios y generar acciones para trabajarlos. Ejemplo: si la empresa decide cambiar su sistema, debería seleccionar usuarios claves de todas las áreas afectadas, crear un plan para que las operaciones no se interrumpan, etc.
Entonces, ¿Cuál es la mejor estrategia para gerenciar el cambio?
- ¡No hay una fórmula!: cada caso dependerá de cuales sean los desafíos de la situación, los recursos disponibles, el tamaño de la organización, etc.
- Ambiente de coherencia: no deberían haber mensajes contrapuestos viniendo desde distintos líderes o áreas de la organización.
- No improvisar: si el cambio no es apropiadamente gerenciado, el cambio puede fracasar, y se habrán perdido muchos recursos financieros y tiempo, además de haber colocado a la organización en una situación de stress que no la llevó a nada.
Y si estas por liderar un cambio, no te olvides de esta frase de George Bernard Shaw: “El hombre sensato se adapta al mundo… El insensato insiste en tratar de que el mundo se adapte a él… Por lo tanto, todo progreso depende del hombre insensato”.
Hernán R. Rocha
Deja una respuesta